同志们：
退出领导岗位职级干部_，在我县发展进程中有着不可忽视的地位与作用。他们的经验、智慧是我县党政人才资源宝库中的重要组成部分。科学合理地管理和使用这一_，对于提升我县干部队伍建设水平、推动各项事业高质量发展意义重大。今天，我们召开2025年全县加强退出领导岗位职级干部管理考核工作部署会，旨在深入贯彻落实相关会议精神，全面部署我县退出领导岗位职级干部管理考核工作。下面，我讲几点意见。
一、深化认知，明晰职级干部管理要义
（一）强化干部队伍建设，夯实组织根基。一是优化干部资源配置。退出领导岗位的职级干部，大多具备丰富的工作经验和专业知识。通过科学管理，能将他们从原有的领导岗位职责中解放出来，同时又能依据其专长重新调配，填补到其他更需要的岗位环节。如此一来，能够让整个干部队伍的人力资源分布更加合理，避免出现部分岗位人才闲置，而部分岗位人手短缺的情况，实现人力资源的高效利用，提升干部队伍整体效能。二是促进干部队伍传承。职级干部在长期工作中积累了大量的工作方法、处理复杂问题的技巧以及对本地实际情况的深刻理解。加强对他们的管理，能够搭建起新老干部之间的沟通桥梁，让年轻干部有更多机会向职级干部学习请教。职级干部可以通过言传身教，将宝贵经验传授给年轻干部，帮助年轻干部快速成长，实现干部队伍工作经验和优良作风的传承，保障干部队伍建设的连续性和稳定性。三是激发干部队伍活力。合理的职级干部管理机制，能够为干部提供一种职业发展的缓冲与过渡。对于退出领导岗位的干部而言，并非意味着职业发展的终结，而是开启新的工作篇章。这向全体干部传递出一种积极信号，即无论处于何种岗位，都有机会为事业贡献力量，都能实现自身价值。这种信号能够激发干部队伍的整体活力，促使各级干部更加积极主动地投入工作，为干部队伍建设注入新的动力。
（二）提升行政工作效能，推动事业发展。一是发挥专业经验优势。职级干部在过往工作中，历经多个岗位锻炼，积累了丰富的专业经验。在一些专业性较强的工 ……略…… 级干部的管理职责划分不够清晰。组织人事部门、业务主管部门以及干部所在单位之间，在对职级干部的日常管理、工作安排、考核评价等方面，存在职责交叉和空白的情况。这导致在实际管理过程中，容易出现互相推诿、管理不到位的问题，影响了职级干部管理工作的效率和质量。二是考核评价体系不科学。现有的职级干部考核评价体系存在一些不足之处。考核指标设置不够细化，缺乏针对性和可操作性，难以准确衡量职级干部的工作表现和业绩贡献。考核方式较为单一，主要以定性评价为主，缺乏定量分析，容易受到主观因素的影响。同时，考核结果的运用不够充分，与干部的奖惩、晋升等挂钩不紧密，无法有效发挥考核的激励约束作用。三是监督机制不健全。在对职级干部的监督方面，存在监督制度不完善、监督措施不到位的问题。对职级干部的工作行为、廉洁自律等方面的监督缺乏有效的手段和方法，难以实现全过程、全方位的监督。一些单位对职级干部的监督仅仅停留在表面，缺乏实质性的监督检查，导致个别职级干部出现违规违纪行为，损害了干部队伍的形象。
（三）工作安排维度，任务分配失衡。一是工作任务过轻。部分单位为了照顾退出领导岗位的职级干部，往往给他们安排一些简单、轻松的工作任务，甚至出现“无事可做”的情况。这种做法虽然出发点可能是好的，但实际上却浪费了职级干部的人力资源，也容易让职级干部产生被边缘化的感觉，影响他们的工作积极性和自尊心。二是工作任务过重。与工作任务过轻相反，在一些单位中，由于人手紧张或其他原因，会将大量繁重的工作任务压在职级干部身上。这超出了职级干部的工作承受能力，导致他们身心疲惫，工作质量和效率也难以保证。同时，这种不合理的工作安排也容易引发职级干部的不满情绪，影响工作的顺利开展。三是工作任务不匹配。一些单位在给职级干部安排工作任务时，没有充分考虑他们的专业特长、工作经验和身体状况等因素。导致部分职级干部从事的工作与自己的能力和兴趣不匹配，无法发挥自身优势，工作起来缺乏动力和热情。这种工作任务的不匹配，既不利于职级干部个人价值的实现，也不利于单位工作的有效推进。
（四）保障激励领域，措施不够到位。一是培训提升机会少。职级干部在退出领导岗位后，随着工作环境和任务的变化，对新知识、新技能的需求也在增加。然而，目前一些单位对职级干部的培训重视不够，培训计划缺乏针对性和系统性，培训内容和方式不能满足职级干部的实际需求。这使得职级干部在知识更新、能力提升方面受到限制，难以适应新形势下工作的要求。二是激励机制不完善。在激励职级干部工作积极性方面，缺乏有效的激励措施。物质奖励方面，标准不够明确，奖励力度不足，难以起到激励作用；精神奖励方面，形式较为单一，缺乏对职级干部工作成果的充分认可和宣传。此外，在职业发展方面，为职级干部提供的晋升空间和机会有限，导致他们的工作热情和积极性受到抑制。三是工作保障不充分。在工作保障方面，一些单位对职级干部的工作条件、办公设施等方面的支持不够。部分职级干部在开展工作时，面临办公设备老化、办公场地狭小等问题，影响了工作的正常开展。同时，在工作经费、人员配备等方面，也存在保障不足的情况，制约了职级干部工作的顺利推进。
三、精准施策，优化职级干部管理路径
（一）加强思想建设，凝聚管理共识。一是强化单位主体责任意识教育。组织各单位领导班子深入学习关于干部管理的相关政策文件和重要讲话精神，深刻认识到加强职级干部管理是单位整体工作的重要组成部分，关乎干部队伍建设和事业发展大局。通过开展专题培训、研讨交流等活动，引导各单位领导干部树立正确的干部管理观念，切实履行好对职级干部管理的主体责任，将职级干部管理工作纳入单位重要议事日程，与其他工作同部署、同落实、同考核。二是深化职级干部思想教育引导。针对部分职级干部思想认识偏差的问题，开展针对性的思想政治教育。通过举办座谈会、谈心谈话等活动，帮助职级干部正确认识自身角色转变，引导他们树立“退岗不褪色、离岗不离责”的观念，鼓励他们继续发挥自身优势，为单位发展贡献力量。同时，加强对职级干部的职业规划指导，帮助他们明确新的工作目标和方向，激发他们的工作热情和积极性。三是营造良好社会舆论氛围。充分利用报纸、电视、网络等媒体平台，广泛宣传职级干部在经济社会发展中的重要作用和突出贡献，展示他们的工作风采和先进事迹。通过正面宣传引导，纠正社会公众对职级干部的片面认知，营造尊重和支持职级干部工作的良好社会氛围，增强职级干部的职业荣誉感和社会认同感。
（二）完善管理机制，规范管理流程。一是明确管理职责分工。进一步细化组织人事部门、业务主管部门以及干部所在单位在职级干部管理中的职责。组织人事部门负责制定职级干部管理的政策法规、宏观规划和监督检查；业务主管部门负责根据工作需要，统筹安排职级干部的工作任务和业务指导；干部所在单位负责职级干部的日常管理、考核评价和服务保障。通过明确职责分工，建立起各司其职、协同配合的管理工作格局，确保职级干部管理工作有序开展。二是健全考核评价体系。制定科学合理的职级干部考核评价指标体系，根据职级干部的工作岗位和职责，设置具有针对性的考核指标，注重工作业绩、工作态度、工作能力等方面的考核。丰富考核方式，将定量考核与定性考核相结合，日常考核与年度考核相结合，组织评价与群众评价相结合。强化考核结果运用，将考核结果与职级干部的绩效奖励、评先评优、晋升晋级等挂钩，对考核优秀的给予表彰奖励，对考核不称职的进行组织调整，充分发挥考核的激励约束作用。三是强化监督管理机制。建立健全职级干部监督管理制度，加强对职级干部工作行为、廉洁自律等方面的监督。完善监督方式，采取定期检查与不定期抽查相结合、内部监督与外部监督相结合的方式，对职级干部的工作情况进行全方位监督。加强对监督结果的运用，对发现的问题及时进行整改，对违规违纪行为严肃处理，确保职级干部依法依规履行职责，维护干部队伍的良好形象。
（三）优化工作安排，发挥干部优势。一是合理确定工作任务量。各单位要根据职级干部的身体状况、工作能力和单位实际工作需要，合理确定职级干部的工作任务量。既不能让职级干部承担过重的工作负担，也不能让他们无所事事。对于工作任务过轻的职级干部，要适当增加工作任务，充分发挥他们的工作潜力；对于工作任务过重的职级干部，要合理调整工作安排，确保他们能够高效完成工作任务。二是精准匹配工作任务。在安排职级干部工作任务时，要充分考虑他们的专业特长、工作经验和兴趣爱好等因素，做到人岗相适。对于具有专业技术背景的职级干部，可以安排他们参与相关领域的业务工作；对于工作经验丰富、协调能力强的职级干部，可以安排他们参与重点项目建设、_等工作。通过精准匹配工作任务，让职级干部能够在工作中发挥自身优势，提高工作效率和质量。三是建立工作动态调整机制。根据工作任务的变化和职级干部的工作表现，及时对工作安排进行动态调整。当工作任务发生变化或职级干部在工作中遇到困难时，要及时调整工作任务和职责分工，确保工作的顺利进行。同时，对工作表现突出的职级干部，可以适当增加工作任务和赋予更多的职责，对工作表现不佳的职级干部，要及时进行谈话提醒和工作调整，督促他们 ……
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